當我們去面試時，我們可能會面臨各種各樣的問題，但是回到本質上，無論面試形式如何變化或面試問題有所不同，他們實際上都是在尋找求職者和職位的合適性。
不同級別的人會受到職位，個人意見等特征的影響，會出現信息鴻溝。看候選人的觀點是不同的，並且將以不同的維度來檢查候選人。這就是安排多次面試的原因。
目前，許多公司盡最大努力在同壹天安排幾輪面試，以使求職者可以避免幾次出差。如果訪問者的時間無法協調，我們將盡可能安排電話訪問和視頻訪問，以提高訪問效率。
從表面上看，多輪采訪需要公司花費更多的時間和精力，並且招聘成本增加。對於找工作來說，這甚至更加累人，尤其是對於生氣而又不知道該撒在哪裏的最後壹批同學。
因此，多輪采訪看起來更像是封建社會的鞋，表面上臭味累累，冗長，非常不必要。為什麽公司仍然喜歡這種方式，特別是當壹些大型公司的流程緩慢而漫長，而求職者的經驗卻極其匱乏時。
企業的想法是什麽？業余玩家理解這個問題，為什麽專業HR無法看到它。為什麽不簡化流程並提高效率，每個人都很高興？
妳都能看明白的問題，HR能看不明白嗎？安排多輪面試正是公司控制人工成本的壹種手段。從公司的角度來看，候選人的成功入職僅僅是開始。只有當他們在轉換後的三年中可以在該職位中發揮應有的作用時，他們才能收回招聘成本。檢查選擇過程的級別尤為重要。
通過多輪采訪，最好發現問題比沒有通過試用期要好。了解公司人事管理的學生應該知道，在擁有嚴格管理的公司中，壹旦向求職者提出要約，該職位將被鎖定，並且可能不會在短期內開放。如果應聘者在獲得要約後沒有進入工作，或在到達後不到壹周離開工作，則該工作很可能會在壹段時間後重新招聘，以前的工作將是浪費。因此，篩選過程中的多層次控制是節省招聘成本的正確答案。
至於需要進行幾輪采訪，每個公司的情況都不同。但是可以肯定的是，上壹輪訪調員必須能夠決定此人是否留下。小公司將需要更少的回合，因為在每個級別之前，信息都是更透明的。通常，兩輪就足夠了，壹輪人力資源面試和壹輪業務主管面試。而且，小公司沒有非常嚴格的人事管理制度，很少有人事預算被鎖定的情況，並且沒有太多的采訪回合。
公司越大，面試過程就越長。參加第壹輪面試的大公司的面試官通常沒有決策權，只能檢查某些特定領域的求職者。還需要更高級別的領導才能檢查和決策。面試越多，對候選人的調查就越全面，相對減少了浪費的人事管理成本。
因此，從人員管理的角度來看，公司這樣做實際上是合理且必要的。
對於求職者而言，盡管要進行多輪采訪很累，但您並不想讓高層領導看著您剛開始就離開。還不如在面試環節就發現不合適，繼續尋找更好的機會，不是嗎？