通過行為事件訪談和參與式觀察，我們發現COE的壹般勝任特征項目如下。
個人:政策體系制定、人力資源專業知識、法律政策知識、人力資源咨詢經驗、創新意識、研究能力、戰略思維、邏輯思維、批判性思維、問題分析與解決、問題發現、系統思維、目標間取向、成就取向、整體掌控能力、經濟管理常識、學習能力、自信心、專家權力運用、主導性、主動性和反應。
團隊:資源整合能力、領導力、授權力、過程管理能力、合作精神、沖突管理組織:組織設計、變革能力、使命願景導向的戰略影響力、目標說服和決策能力。首先，根據個人、團隊和組織三個維度，對上述素質進行劃分，形成COE的通用勝任力模型。我們認為COE在這個階段需要扮演好三個角色來發揮它的能力。
戰略家:COE參與公司戰略的制定，可以向員工解讀公司戰略。COE根據公司戰略制定積極的人力資源戰略，並制定與戰略相關的整體人力資源政策和系統。人力資源專家:COE利用人力資源專業知識來設計面向業務的創新型人力資源政策、流程和計劃。企業中很少有以COE命名的部門。COE是人力資源所有功能模塊的總稱，如招聘、企業大學、薪酬福利、員工關系等獨立部門。
企業在開展人力資源活動時，仍然離不開功能模塊。COE中的功能模塊往往會在標題前加上字母“C”，例如，recruiting稱為C recruitment，organization development(OD)稱為“COD”，“employee relations (ER)稱為“CER”。盡管C Recruitment、COD和CER統稱為COE，但它們所做的事情卻非常不同。他們是冬季自我能量領域的專家，是全方位能量的專家和研究者:COE要了解行業前沿，壹方面要與專業咨詢研究機構接軌，鏈接策略，推動組織發展；另壹方面，對公司的競爭對手動向有敏銳的感知，尤其是對其人力資源戰略和政策導向的調整，做到知己知彼。COE應該有從內部發現問題的意識，
可以觀察組織活力)團隊配置、個人表現等問題。在實踐領域，COE回歸研究屬性的趨勢越來越明顯。以華為和中興為例。在華為內部，在其人力資源架構中專門設計了12個屬於COE的研究中心，專註於人力資源領域的基礎問題，為人力資源政策和方案的制定提供理論依據。基於研究項目的需要，中興通訊在HR團隊建設過程中積極引進人力資源或心理學專業的博士，試圖用更科學的理論知識和研究方法來指導人力資源管理實踐。