個人職業思考，對於剛畢業的新人來說，想要明確前進的方向，就需要給自己做壹個職業規劃，可以讓妳更順利的前進。以下是關於個人職業生涯的思考內容，希望對大家有幫助！
對個人職業生涯的思考1工作不等於事業。工作只是壹個人在組織中的壹個特殊職位。也許人們以此為榮，並為之努力。但工作並不壹定能提供廣闊的看待事物的視角，也不壹定意味著有人因為這項工作而取得了進步。職業則是指壹個人壹生所做工作的集合，以及他對所從事工作的態度；職業包含了壹個人在工作環境中的壹生，意味著心理上的融合，所以有職業的人會把自己擴展到某個工作的要求之外。
大多數職業經歷四個階段，每個階段面臨不同的問題和任務。
第壹階段:探索和嘗試。這個階段壹般發生在15-25歲之間。對於大多數人來說，經過壹段時間的強化學習後，找工作成為員工的問題開始被重視，職業生涯的第壹階段開始了。這是壹個學習階段，包括很多第壹次:第壹次面試，第壹份兼職，第壹份全職等等。這個階段也會讓人感受到工作帶來的挑戰。
第二階段:進步階段。這個階段發生在25歲到35歲之間，人們開始第壹份真正的工作，將經歷成功、失敗、晉升或調動。在這個階段，許多人開始衡量和制定自己的職業規劃，他們開始確定壹個特殊的領域，希望長期成功。在這個階段，妳還會面臨其他領域或者其他組織提供的機會。
第三階段:職業生涯中期。發生在35歲到50歲之間，大部分人開始面臨轉折點。這個階段有三個發展方向:向上、向下、水平發展。如果是向上發展，個人會得到組織的賞識，得到提升，承擔更大的責任，這是妳強化技能，不斷學習的結果。如果是橫向發展，個人會被調走而不是升職，可能還是很安全的，但是沒有升職的希望。這個時候個人就應該考慮轉行了。如果是下坡路，那麽個人在組織中就是多余的，沒有安全感，甚至會有挫敗感。個人應該嘗試另壹家公司。顯然，這個階段是至關重要的。在當今的商業環境下，公司很難容忍個人技能和職業沒有發展的空間，所以不斷提升自己至關重要。
第四階段:職業生涯後期。它發生在50歲到退休之間。對於前壹階段處於上升方向的人來說，這個階段意味著職業生涯的巔峰。他的價值在於他的判斷力，他的經驗，以及他與他人分享知識的能力。他們是下壹代管理者的教練。
職業環境的變化對職業生涯的影響。
近年來，職業環境發生了很大的變化，公司與員工的關系也發生了變化。終身雇傭的時代已經結束，取而代之的是“終身被雇傭的能力”。公司和員工應該共同承擔責任，雇主有義務為員工提供自我提升的機會，員工也必須把握好自己的職業生涯。
經濟和工業飛速發展，沒有壹家公司能知道壹年或者幾年後會是什麽樣子。為了贏得競爭力，裁員、重組、業務外包、組建團隊和分權等措施正在改變工作和車間的面貌，這也給員工的職業生涯帶來了傷害。流程再造讓原有的職業路線消失，中層管理者失去晉升通道。公司縮小業務範圍，將非核心業務外包。於是，這項工作變成了承包-分包模式，不再是縱向壹體化。
對於職業經理人來說，信息很明確，規則變了，他們尋找的是機會而不是保障，規劃的是職業成就而不是職位。職業會越來越少被公司定義(比如“我在IBM工作”)，越來越多被專業化定義(比如“我是職業經理人”)。
以下是如何在不斷變化的環境中取得成功的七條規則，這也反映了經濟環境的變化:
1，不要依賴常規，過去的成功之路不壹定能取得今天同樣的成功。
2.時刻關註全球化的影響，全球化充滿了競爭和機遇。成功來自快速、果斷和靈活。
3.轉向小公司或私人公司，遠離那些大公司和政府機構。
4，不只是管理，還有領導力，管理者只是應對變化，領導者可以做出改變。
5.永遠不要停止進步。終身學習是成功不可或缺的。
6.提高自己的動力，激勵員工努力工作，爭取最高的回報。
7、議價能力強，勇於承擔風險和尋找機會。
這些新環境引發的新規則使得職業規劃和控制變得尤為重要。
職業規劃的過程
妳個人要對自己的職業生涯負責。努力工作並做好自己的工作是不夠的。只有規劃好自己職業生涯的人，才有長遠成功的機會。
職業規劃是壹個從明確如何發展自己期望的職業到制定計劃並實施的過程。它將個人需求和技能與職業目標聯系起來，這也是壹個系統的漸進過程。職業規劃的步驟如下:
自我評估。需要收集妳的價值觀、愛好、技能、經驗等全方位的信息。(比如妳覺得什麽最重要，工作中什麽能讓妳開心，妳最想得到什麽報酬)明確自己現有的能力和優勢。今天對壹個管理者的要求是:獨立性、靈活性、領導團隊的能力、善於學習、自信、勇於變革。妳有這些能力嗎？在整個職業生涯中，這種自我評估要經常進行，以確定是否適合組織目標的發展，是否需要補充新的技能。在這個過程中，避免自己的能力“落伍”是非常重要的。“過時”是指他無法完成工作，達不到目標。比如，在組織流程再造的過程中，團隊管理取代了垂直管理，使得管理者無法單純依靠個人績效；而如果涉及的業務外包，管理人員不學習新技能只能被淘汰。
探索機會和選擇。在職業生涯的初期，妳要確定幾個問題:妳所在的行業未來前景如何？存在哪些職業機會？我能得到什麽樣的工作？與職業相關的工作是什麽？在職業生涯的中期，重點應該轉移到衡量組織內外的機會:公司的前景如何？有哪些職位可以競爭？公司靠什麽技術？我能得到什麽培訓和發展？什麽時候提拔誰？外部勞動力市場呢？這壹步在扁平化和團隊管理的組織中尤為重要。以上每壹個問題的答案幾乎每天都在變化，所以要學會綜合分析，靈活變通，發現各種可能給職業生涯帶來麻煩的征兆。如果妳說不清自己這半年學到了什麽，或者接下來還會學到什麽，那就要警惕了；如果妳不能從妳的領域學到任何東西，妳應該選擇離開。如果妳的工作是公開招聘，妳能贏得招聘嗎？妳要不斷調整自己的技能結構。如果妳現在的工作明天消失了，妳會怎麽辦？所以，妳要有推銷自己的營銷能力。
設定目標。壹旦機會明確，就要制定短期和長期目標。這裏有兩個重要的問題需要考慮:退休前妳想做什麽？妳想涉足什麽領域？對於後壹個問題，因為每個人的能力和愛好或多或少只適合某些行業，而在未來的發展中，每個行業的前景都是不壹樣的。至於前壹個問題，不如換壹種說法:那就是妳要像壹個經營者壹樣考慮妳要生產的產品或服務，這就涉及到妳是專攻壹個領域，還是選擇做壹個通才。傳統觀點認為，通才是明智的選擇，選擇做專科無疑是把所有雞蛋放在同壹個籃子裏；另壹方面，選擇做通才也是有風險的，因為有些公司對待專業人士(稀缺資源)比跨行業人才更好。分析完這些問題，就要明確:學什麽知識和技能；實現職業目標需要什麽樣的工作或經歷？實現目標需要哪些人和哪些資源？組織認可的工作分配方式是什麽？
以上三步涉及社會化的過程:所有的組織都是獨特的，都有自己獨特的方法、價值觀、薪酬體系等。妳必須清楚:組織認可什麽能力，什麽行為，如何激勵員工。妳必須接受組織，也被組織接受。這個過程就是社會化:新員工不僅獲得了組織的價值觀、政策、習慣、程序等信息，還知道誰擁有權力，有哪些行為限制，如何生存發展。
組織心理學家將這壹過程分為三個階段:候選人形成對組織的初步印象和期望；新員工將他們的需求與組織的需求相匹配；組織和員工之間的相互認可。不是所有的員工都能經歷最後兩個階段。當面對太多的矛盾和妥協時，他們可能無法適應，會選擇離開或者被淘汰。這三個階段完成後，組織與員工個體進入壹個心理契約階段:即員工基於對組織運作的體驗、承諾和觀察，對付出多少、得到多少達成的壹種無形的約定。這種壹致是員工與老板、同事、員工的第壹次體驗和組織對員工某些行為的強化體驗相互作用的結果。員工和老板之間的公平，平等，互信。
所以，社交為個人提供了了解組織，明確組織尊重什麽的機會。比如，什麽能力與發展相關聯？什麽行為是有價值的？制定行動計劃。建立壹個時間表，無論是通過正式的學習還是以培訓課程的形式。
實施並評估計劃。在實施過程中，計劃應隨著組織內外部條件的變化而隨時修訂。
隨時問自己:妳所具備的能力和組織認可的能力匹配嗎？我有這些能力嗎？是否需要其他準備工作(如教育)？
每個人都有自己的職業規劃，這不是壹勞永逸的過程。只有分析經濟環境下的行業發展和組織特點，結合自身的綜合素質，才能在競爭激烈的職場中不斷完善自己的職業規劃！
對個人職業生涯的思考
最近偶爾看景老師關於職業思考的文章《壹個40歲經理的10家》，結合這次求職過程，對自己的職業生涯做了另壹次反思。景老師的文章很優秀，歸納完整，充滿理性。現在我從科技的角度做進壹步的分析，盡量在時間軸上挖掘出更有指導意義的方法。
嚴格來說，我們社會的每個人都是職業人，包括普通體制內外的員工，小企業家，甚至是和尚。當然，曾經有壹個自稱和尚的大德，痛斥反對派。我們所有人都面臨著職業生涯在時間流逝中不可避免的衰落，壹切都有解決的辦法，只有時間。
在這個必然衰落的過程中，我們有過數學的思考和哲學的總結嗎？有沒有好的方法去面對這個不可避免的過程？在壹個普通員工和小老板的家庭裏，我們不會失業很久。長期以來，企業入不敷出，讓壹個上有老下有小的家庭進退兩難？
我們在時間維度上選擇1980-2050這個時間段，因為看歷史，我們知道中國社會的人在全國第壹位溫飽剛剛好，第二位可以開始自由流動。第三，真正的市場經濟開啟了大部分人的職業生涯。至於2050年AI的快速發展，2050年的未來社會真的不確定。
我們選擇95%的人群，專業人士和小企業家，從高斯曲線開始。如果妳是壹個暑假，妳的孩子可以飛三萬公裏，在瑞士喝咖啡，在南非看獅子，在澳大利亞潛水，在落基山脈冰冷的湖裏劃船，妳不需要看這篇文章。妳不再是我想討論的群體。
我們構建壹個以普通家庭為核心，以男性為核心的模式。大學畢業，我們23歲，12到35歲，然後12到47歲。職業財富曲線壹般是這樣的。系統內外的差異就是曲率的差異。縱軸表示財富的消長，橫軸表示以年為單位的時間。個人財富和公司財富的差別很小，也很長。
家庭成員中，男主父親假設30歲生育，男主35歲，員工父親65歲退休。農民的父親不容易出去打工賺取收入，所以算退休。男主的父親也有這樣的職業曲線。我們假設65歲以後的收入相對於正常工作是很低的，所以不考慮退休再就業和65歲或者是工地主力的特殊情況，我的設計模型中也不考慮退休工資高。
家庭成員中，推測男主剛剛30歲，有孩子。35歲，孩子5歲，47歲，孩子準備高考。
那麽男主的家庭總收入曲線就是男主和男主父親的收入曲線的疊加。男主35歲時，孩子5歲，男主父親65歲退休，失去職業收入，健康也在下降。當孩子開始準備學前班時，家庭總收入開始下降。男主47歲時，孩子17歲，男主父親77。這時，醫院。隨著護理支出、孩子大學教育和保險的投入的急劇增加，家庭總支出開始急劇上升，家庭總財富迅速下降。家庭的另外兩個成員，女方和母親的曲線是相似的，所以這兩個或四個圖疊加後的家庭總財富曲線接近標準的高斯曲線，所以35歲左右是職業生涯中不可避免的分水嶺。
偉大的高斯曲線，他是自然哲學的數學表達，我們的模型符合他。
如果女主是核心，或者本科遲早畢業，都不會影響這種變化。如果畢業的是碩士，分水嶺剛好向右偏移。
第二，方法
1.通過跳槽來抵禦職業生涯的必然下滑；
個人職業生命線
中國500強企業平均年齡10歲。
那麽理想的跳槽模式是在個人23-47歲之前，在3-6年之間不斷跳槽，也就是說，如果妳已經在壹家企業幹了3年，妳就要審視自己無論如何都不能留在這個崗位上。安全嗎？還有改進的空間嗎？最理想的狀態是，每三年跳槽壹次，就能復制出企業最快的上升期，40歲就要規劃47歲的著陸點能不能更順利。
這是壹個理想的跳槽模式。23歲，伴隨著企業A高速成長，在企業A衰退前跳到成長型企業B，在企業B衰退前跳到成長型企業C，在更大的企業C度過了47歲到65歲的個人職業生涯衰退期，但在途中看到47歲到65歲還有18年，超過了壹個企業的完整周期，所以這次47歲跳槽非常有挑戰性，需要勇氣。
2、通過第二份收入來抵禦職業生涯的必然衰落:
第二份收入最好不要影響第壹份收入，至少不要讓第壹份收入落下，比如房屋出租，比如車牌出租，比如開奶茶店。最好有壹個穩定簡單的模型。家庭成員全部失業後，還有654.38+10萬多月入。至少妳的內心是比較穩定的，家庭還是溫暖的，或者妳可以覆蓋妳的房貸，車貸等費用，還有余糧。
巴爺爺說，睡覺的時候不找到賺錢的方法，就壹直幹到死。他找到了，但似乎他會工作到死，但他的工作可能純粹是愛好。
3.通過創業扭轉職業生涯不可避免的下滑。
中國初創企業的平均年齡是2.5歲【搜狐財經】，妳可以看看妳的大部分初創企業在1年後是否還能有後續發展。如果在產品、組織、資本三個維度沒有特別大的勝算，妳需要馬上決定是改還是退，所以23歲到35歲可以選擇65，438+02的初創企業，47歲以後最好不要選擇初創企業。
4.通過投資扭轉職業生涯不可避免的下滑。
通過分析，35歲之前可以選擇高風險、大投入，失敗了有機會翻盤；47歲以後，適合穩健，小規模，多元化，降低破產風險。
第三，總結
1，事業上最重要的節點在35歲左右，最好不求名利，求安穩。
2.職業生涯的第二個節點是47歲左右。沒有財務自由，妳會穩步後退。
3.個人事業的成就與父母的地位密切相關，取決於他們走了多高，以及妳23歲左右時的地位。
最後，職業生活這個話題以美國陸軍法典的話來結束。觀察、分析、決定、行動，人需要不斷的奮鬥才能擺脫。