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妳為什麽在工資沒漲的情況下選擇留在這家公司?

有讀者問:為什麽感覺跳槽可以加薪,但是老老實實呆在公司工資就不會漲?真的是這樣嗎?

作為壹個HR,我不得不說,妳可以更加自信,擺脫“感覺”。現實確實如此。每家公司都更傾向於高薪招聘新人,但對內部加薪相當謹慎。

今天我就從公司管理的角度來解釋壹下這種現象,然後大家可以根據自己的情況來選擇對策。

01員工不是越穩定越好,公司希望保持必要的流動性。

說實話有點難,但是每個公司的“留人”策略的指標並不是員工流失率越低越好,而是要保持在壹個相對合理的範圍內。說的更直白壹點,公司不希望大家都留下來。比如公司認為合理的離職率是10%,那麽在公司看來至少應該有10人離職。

然而,事情往往不盡如人意。很多時候可能是“該去的沒去,不該去的沒去”。因此,對於人力資源管理做得比較精細化的企業,留人策略也會分級分層:

壹般來說,公司核心的壹小撮人不會輕易跳槽。因為,任何壹家公司只要想繼續經營好,就壹定會關註這群人的工資福利。

像我之前的公司,每半年需要做壹份這半年所有核心人員的詳細收入報告,包括過去幾年的收入對比,提交給總經理審核,然後以此為基礎確定這些人的獎金和薪酬調整決策,保證這些人的穩定性。

至於中層,會保證給他們的加薪能趕上或略超過市場平均水平;

至於其他員工,調薪會比較謹慎。

公司對於老員工的加薪更註重內部平衡,對於新員工的招聘更註重外部競爭。

公司在給老員工漲工資的時候,肯定會做壹個動作,叫做計算成本。我每月整體的人力成本、福利支出、人均成本是多少,然後我再計算怎麽調整會增加多少成本。

最終形成的壹個具體的調薪方案肯定有很多限制,比如調薪不能超過多少,人員比例要控制在多少等等。

但是,公司在招聘新員工時,會更加關註原薪資、期望薪資以及其他正在招聘該職位的公司提供的薪資。只有給求職者壹個理想的薪資水平,才能招到新人。

在兩種不同的參考標準下,薪酬水平必然會產生差距。而市場上的年薪水平是以10%左右的速度遞增的,很少有公司能保證全體員工每年10%左右的加薪幅度,這就必然導致新招聘員工的薪酬明顯高於老員工。

公司給員工的激勵包括工資和晉升機會。

壹般來說,壹個僅僅為了更高的薪水而選擇頻繁跳槽的人,最後可能會比那些選擇在壹兩家公司以更低的薪水長期發展並取得更高職位的人更慘。

從這個角度來說,通過跳槽獲得更高的薪酬並不是發展的唯壹途徑。

那妳可能會說,換工作的時候不能同時升職嗎?

壹般來說,壹個公司的管理者,大部分都是內部成長起來的,即使是從外部引進的管理者,妳會發現,大部分都是之前在壹兩家公司有過很長的工作經歷,在內部成長起來的。

壹個人在第壹家公司做了壹年專員,然後調到第二家公司做主管,壹年後調到第三家公司做經理,這樣通過跳槽跳到高管的位置,這種情況很少見,或者基本不存在。

最後總結壹下:對於普通工作來說,通過跳槽獲得更快的加薪確實是壹個普遍現象,因為這幾乎是公司經營策略和相關薪酬政策的必然結果。

公司希望員工保持正常的流動性水平,因此他們只會在核心員工身上花費更多的薪資成本來留住他們。同時,招聘新員工的加薪參考標準和定薪策略不同,導致每個公司招聘新員工的成本更多。

但從更長遠來看,暫時接受較低工資的人會在壹家公司定居發展,最終走上更重要的崗位,整體收入水平會高於只考慮工資而頻繁跳槽的人。

至於如何選擇,每個人可以有不同的看法。