企業在招聘和選拔過程中，往往只註重對求職者工作能力的考察，但對求職者的應聘材料進行仔細的審查和分析，也能獲得其他有用的信息，比如:求職者曾在哪些公司工作過，平均工作時間，離職原因等等。通過這些信息，可以提前排除那些跳槽傾向較大的求職者。企業在招聘過程中，不僅要看求職者的崗位相關技能，還要了解求職者的個人素質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及轉型的難易程度，並將其作為重要考量因素。為了保證員工的忠誠度，壹些公司甚至寧願放棄聘用價值觀深受其他公司影響的有經驗的求職者，而聘用沒有經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生。
第二，制定完善的薪酬體系
想要留住人才，首先要靠堅實的物質基礎。高薪是最基本的，不壹定是最高要求，但至少不應該低於同類公司的平均水平。
各種福利措施，優越的工作環境更好。畢竟物質條件是人的基本需求。所以在制定薪酬制度的時候要更加慎重，壹定要綜合考慮。其中壹個最重要的原則應該是:個人薪酬必須與他的業績和對公司的貢獻成正比。正如摩托羅拉(中國)電子有限公司人力資源總監匡德佳先生所說:壹個成功的薪酬方案不是花了多少錢，而是如何分配這些錢。薪酬體系的完整性和公平性非常重要。
第三，尊重和善待員工，讓員工把敬業作為自己生存的根本。
在當前不斷變化的環境中，任何渴望成功的企業都必須擁有具有強烈事業心的員工。管理在於收入，企業文化在於收心。收入增加
之後人心聚攏，企業的成功近在咫尺。任何形式的管理都必須著眼於企業收益的提高和員工利益的保護；任何壹種企業文化的培育，都必須以“收心”為主線，尊重和善待員工；而且，尊重和善待員工，必須貫穿企業從招聘到考核，從壹次談話到獎金發放的每壹個環節。把員工放在真正的“第壹”的位置上，在制定任何政策和制度時都要想到員工的感受和利益，努力讓員工永遠在愉快的心情下工作。只有快樂的員工才能帶來快樂的服務、快樂的顧客和快樂的利潤。
尊重人是管理者最需要的基本素質之壹。沒有這種品質，很難用人成功。許多員工離開公司時並不是真的想離開。
公司想把他的領導換下來。真正的領導者是在下屬的頭腦中產生的，而不是在上級的任命中產生的；壹個傲慢的人不可能成為事實上的領導者。對於企業來說，管理者最好不要有命令員工為自己服務的心理，不要把員工當成消費者，而是客戶，這是企業的壹種投資；盡量讓員工感受到工作的快樂，然後讓員工把工作當成自己的責任，這樣會激發他們的事業心。有了壹個事業心很強的員工，企業的成功自然是水到渠成。留住人才，根本上還是要靠尊重人才。這方面至少體現在以下六個方面:
(1)承認每個人的價值；
(2)尊重每個人的權利；
(3)把合適的人放在合適的位置上；
(4)滿足人才晉升的願望；
(5)為人才發展創造有序寬松的環境；
(6)給人才充分流動的機會，尊重員工的去留選擇。
第四，為員工設計完整的職業發展階梯
壹個優秀的人才非常重視自己在壹個企業的長遠發展。如果他看不到自己崗位和責任的發展和提升，那麽他留在這個企業的可能性就不是很高。
(1)把合適的人放在合適的崗位上。性格、氣質、興趣、專業都有很大差異。有的人可能適合辦公室工作，有的人可能適合促銷。把合適的人放在合適的崗位上，顯然有利於企業的發展。反之，將無法實現企業的既定目標，還會引起員工的不滿。左有伯樂，右有藻夫。前者可以選馬，後者可以選人。有些企業總以為“外來的和尚會念經”，卻不註重發揮員工的積極性和主動性，不註重發現身邊的優秀人才。這種做法會嚴重挫傷自己員工的積極性和主動性，浪費大量的時間和財力。只有把合適的人放在合適的位置上，企業的每個員工才能充分發揮自己的才能。對於特別有能力的人，我們要給他們廣闊的空間和舞臺，讓優秀的人才不會因為沒有發揮才華的感覺而流失。
(2)物質激勵和精神激勵同等重要。在今天的人性中，我們不能忽視“利益人”的特性，市場經濟交換的本質是利益交換。在泰勒的
在科學管理時代，人們的理解是:人的動機是經濟激勵，目的是獲得最大的經濟利益；經濟激勵處於組織的控制之下，所以人們往往被動地在組織的控制、激勵和支配下工作；人們總是以理性和謹慎的方式行事，試圖以最少的投入獲得最滿意的回報；人的情緒是非理性的，會幹擾人對經濟利益的合理追求。組織必須努力控制個人情緒。根據這種人的觀念，企業必須對員工實施嚴格的外部監督，用物質激勵來強化員工的積極性。因此，企業應該為員工提供完善的福利和激勵制度。
(3)重視員工的培訓，為員工創造更多實現自我增值的機會。通過培訓，可以提高員工的創新能力和團隊合作能力，從而提高員工的個人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提升是自我價值的實現，也增加了員工的歸屬感、安全感和認同感。任何企業想要強大，都必須為員工支付大量的培訓費。這是提升企業價值的必由之路。通過培訓，壹方面提高員工的技能，另壹方面灌輸企業文化，讓員工更多地了解企業的意圖和信息，了解企業的行為，與企業達成壹致的想法，有利於以後的行動。更重要的是，通過培訓，給員工深深打上企業的烙印，奠定他們未來的行為準則和思維模式，讓他們的成長與企業緊密相連。員工能力提高了，實現了自己的價值，對企業也有了認同感，會從根本上增加企業的價值。永遠不要忘記壹條規則。
每壹個優秀的公司，它培養的人才只適合它的土壤，而不是到處都適合。那些擔心員工跳槽，拒絕為員工提供培訓和進修機會或大幅削減培訓經費的企業，只會加速員工流失。
(4)為員工提供良好的職業生涯。要讓每個人都有壹個合適的崗位，全面的培訓，系統的學習，整體的關懷，給他目標，給他晉升，給他機會，給他成功之路。為有才能的人成就壹番事業，是留住人才的最好辦法。因為對於壹個人來說，職業成就感有時候可能比生命還重要。所以，給壹個人壹份事業，就是給他壹個通往成功的階梯，大部分人才會安心的留在這個時候。這就是寶潔和微軟的人才流失率低於5%的原因。
(5)為人才提供平臺。給職業發展壹個平臺。招聘和留住員工的公司都很清楚，所有的精英員工都在不斷追求成長和進步的機會，無論是尋求晉升的階梯，還是安於原來的崗位，默默奉獻。毫無疑問，內部晉升是非常鼓勵的，可以獲得更多的發展機會(例如，實習，工作交流以獲得更多的技能等。).人們知道如何在組織和行業中獲得職業發展。明智的顧問、持續的培訓和職業規劃將幫助員工進壹步發展。吉列公司非常重視為員工提供職業成長和學習的機會，並將其視為留住員工的法寶。該公司的綜合資源經理黛博拉·佩裏(Deborah Perry)說:“人們加入壹個組織首先是為了機會，他們總是會將個人和職業發展考慮在內。他們需要很好地了解公司的內部文化，以決定自己是否能融入其中。”給壹個參與社會分工合作的平臺。很多企業在留人上有壹個誤區，就是要求員工成為企業的附屬品，不能壹直走下去。這種思維實際上並沒有把人當成壹種資源。但是人是壹種活躍的資源，而不是壹種東西。個人的能力也是多方面的。作為社會的壹員，應該讓他在有能力的時候參與社會分工合作。只要我們遵守職業道德，我們就應該允許人們在更廣闊的世界裏施展才華。畢竟人不是某個企業的專屬財產。企業領導是提供這些平臺的關鍵。為了留住優秀的人才，企業領導者的能力非常重要。留人靠環境，更靠好的領導。領導如果能善用人機工程學，就能留住好人才。
很自然。首先，領導者要有人格魅力，形成團結，融入團隊合作，這樣才能形成企業的凝聚力，才能讓員工在心理上真正形成團隊。其次，領導者要激活每個員工的發展潛力和個人潛力，這樣創新才會出現。第三，領導者要培養自己助人為樂，助人為樂才能留人。要了解每個員工，根據不同的情況，采用不同的對策解決他們的具體困難和問題。對於有棱角、有個性、有特點的，壹定要發揮所長；對於那些勇敢、足智多謀、有特長的人，要互相尊重，善待對方；對於私心強的人，要謹慎，用其才但防其奸，必要時不要吝嗇，以免壹條臭魚攪起壹鍋魚，叫他們走人。
5.有良好的企業文化。
文化力是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可以形成壹個捆綁人心的環境。企業必須有自己的企業文化，
企業文化本身必須給人無限的想象空間，同時有實現想象的機會。人才在為企業服務的同時，更註重對自我發展和自我完善的追求，讓自己有機會在企業內部得到再造和欣賞。如果壹個企業沒有文化或者壹味追求利潤，忽視員工的精神需求，那就是給人才加薪，只能是留住人才壹時，而不是壹輩子。
將人力資源管理與企業文化有機結合。從吸收、招聘、培訓、激勵人才，處處註重人力資源開發與企業文化的融合，加強企業人才對企業文化的理解和認同，激發員工的敬業精神，最終達到留住人才的目的。要留住人才，就要嚴把人才入口關，在吸納人才的時候盡量招到真正符合企業需求的人才。另外，留住人才的環節包含兩層含義:把優秀的人才留在企業，把不合格的員工淘汰掉。雖然公司對淘汰員工還是有不同看法，但是如果員工真的不稱職，壹般公司都會采取淘汰措施。人才流失會帶走企業的商業秘密和客戶群，會降低員工的士氣，造成企業發展的不穩定性。同樣，如果淘汰不掉，也會引起員工的抱怨，讓企業無法健康發展。
人才是企業的基礎。企業要盡可能地為員工提供滿足需求、實現價值的條件，讓員工發自內心地接受企業，感恩企業，對企業有極大的忠誠和感恩，才能長久地留住人才。在實際工作中，我經歷過壹個小型的私企。這家企業的老板出身農村，有明顯的農民企業家意識。公司的壹切管理都是按照老板自己的意願隨意進行的。公司從來沒有自己的企業文化和人力資源管理，更不用說培訓了。往往利用試用期工資低的優勢不斷更換員工，不為員工提供任何社會保障和福利，從不重視團隊建設，甚至不願意為員工提供基本的辦公用品。老板脾氣不好，經常隨意批評員工，不尊重員工的自尊心。因此，員工對老板充滿了抱怨和怨恨。員工覺得在這裏無法實現自我價值，無法找到自己的職業規劃。往往優秀的員工工作壹段時間後就會離開，只留下那些想渾水摸魚，敷衍了事的人暫時留在這裏。因此，企業從成立至今10多年壹直維持著家庭作坊的規模，無法發展。
總之，隨著宏觀經濟環境的改善，企業面臨新壹輪的大發展機遇。同時，隨著經濟開放度的提高，企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也成為企業建立競爭優勢、抓住發展機遇的關鍵。在實踐中不斷調整企業的管理標準，對人員在知識、技能、工作態度等方面實行動態跟蹤記錄管理制度，為企業的評價機制提供了系統有效的依據。只有這樣，企業對人員的管理才能逐步進入規範化、系統化的良性循環運行模式，人才才會為企業發揮應有的作用，企業才會在日益激烈的市場競爭中立於不敗之地。