1，用途
1.1為促進公司人事管理的制度化、規範化，盡快完善績效考核運行機制，使考核工作有據可依、有章可循，特制定本考核方案；
2.適用範圍
2.1生產部所有車間員工(試用期後)；
3.本評估方案
3.1分為工作績效、工作技能、執行制度、敬業合作、日常行為五個部分；
3.2以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。日常考核、月度總結考核，考核績效工資(獎金)為200元，考核結果按照《評分方案》執行；
4.評估績效評分方案
4.1表現(扣30分，獎勵5分)
4.1.1上班遲到早退扣3分/次；
4.1.2工作不積極、拖沓(如車間安排的事情未在規定時間內完成)扣5分/次；
4.1.3離崗或離崗時間超過10分鐘，扣3分/次；
4.1.4工作時間看報紙、雜誌、玩手機或做與生產無關的事情扣3分/次；
4.1.5在工作場所大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作將被扣3分/次；
4.1.6不寫請假條，無故曠工扣5分；
4.1.7未按時制作、檢查、維護本崗位設備及生產情況扣3分/次；
4.1.8做虛假記錄，提前做記錄或後做記錄，扣5分/次。
4.1.9工作認真，及時發現不良品，並加以控制，得5分/次。
4.2工作技能(扣22分，獎勵10分)
4.2.1未按規定擺放物料，扣2分/次；
4.2.2對本崗位設備不熟悉，扣3分/次；
4.2.3公司和車間組織的培訓考試不合格，扣4分/次；
4.2.4因操作失誤造成材料損失扣8分/次；
4.2.5不熟悉本崗位操作方法，每次扣5分；
4.2.6熟練掌握本崗位操作，並能帶領新員工及時掌握相應技能的，給予5分/次。
4.2.7生產現場8S做得好，工裝設備維護到位得5分。
4.3執行制度(扣33分，獎勵15分)
4.3.1不按操作方法操作，違反工藝或自行改變工藝條件，每次扣5分；
4.3.2跑、冒、漏檢扣2分/次；
4.3.3在生產區域(包括車間、廁所等)吸煙。)或私自攜帶火種將被扣5分/次；
4.3.4上班時發現上班前飲酒，扣5分/次；醉酒扣7分/次；
4.3.5拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保學習培訓，扣4分/次；
4.3.6私自帶外人進入生產車間扣5分；
4.3.7對生產工藝提出合理化建議，且行之有效，得5分/次。
4.3.8生產過程中部分崗位漏檢，扣5分/次。
4.3.9參加公司或車間組織的相關培訓考試，成績優秀(90分以上)加5分/次。
4.4奉獻與合作(共77分)
4.4.1材料浪費未及時制止，扣4分/次；
4.4.2未完成本崗位操作或未達到工藝指標要求，將物料(或半成品)轉移到下壹崗位(未經班組長和車間主管同意)扣5分；
4.4.3不服從公司和車間領導的指令(如不服從工作安排、臨時安排等)扣8分/次。);
4.4.4本崗位發生事故時，本崗位操作人員未參與救援扣10分/次；
4.4.5與同事打架扣10分；
4.4.6廠房、機械、設備、工具、原材料、產品損壞，每次扣20分。
4.4.7泄露公司秘密、商業秘密扣10分/次；
4.4.8無中生有，弄虛作假，搬弄是非，拉拉扯扯，同事間不團結扣10分/次。
4.5日常行為(共38分)
4.5.1不穿工作服扣3分/次；(不穿衣服的除外)
4.5.2故意毀壞滅火器、消防栓、消防水龍帶扣4分/次；
4.5.3未經主管領導同意外出扣3分/次；
4.5.4撕毀文件、備案材料、公告文件扣5分；
4.5.5對同事及其家屬進行誹謗、恐嚇、威脅、侮辱的，扣10分/次；
4.5.6損害公共利益，盜竊公司財物，扣10分/次。
4.5.7崗位不幹凈扣3分。
5、績效工資(獎金)處理方法:
5.1非績效工資(獎金)請假(事假)超過1天且次數超過1次/月的員工。
5.2扣分在10以內者合格；10分及以上按百分比從績效考核工資中扣除(200元為200分；扣1分就是扣1元錢)；
5.3按照200分計算分值的，扣80分及以上者淘汰(無績效工資)。
5.4每日績效考核表由部門主管統計後，每天交由副總裁審核。如果弄虛作假，不提交，不塗改，全部扣分，沒有績效工資。
5.5員工績效考核的獎勵分數為獎勵(1為1元錢)。
6.相關表格
6.1部門員工日常績效考核登記表
模範員工績效評估計劃2
壹.壹般原則
為規範公司對員工的檢查和考核，特制定本制度。
二、評估的目的
1.在同方打造壹支高素質、高水平、高凝聚力、有團隊精神的人才隊伍，形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、公正地對員工過去壹段時間的表現進行評估，肯定其成績，發現問題，為下壹階段工作的績效改進做準備。
3.為同方股份中層管理和技術員工職業發展規劃的制定、員工薪酬待遇(包括員工持股權重的調整)及相關教育培訓提供人事信息和決策依據。
4.把人事考核變成壹個管理過程，在同壹個地方形成員工和公司的雙向溝通平臺，提高管理效率。
三、評估原則
1，基於公司對員工的經營業績指標和相關管理指標，以及員工實際工作中的客觀事實；
2.以員工考核制度中規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心的考核理念。
四、適用對象
本制度主要針對同方公司總部職能人員和分公司副總裁以上管理專業技術人員(分公司副總裁以下人員由分公司參照總部形式進行考核)。此外，下列情況的人員不在考核範圍內:
1.試用期內，尚未成為正式員工的員工。
2、連續出勤不足六個月或請假前考試暫停六個月以上。
3.兼職和特殊人員
五、各類考核計劃表
評估類別評估時間審核時間評估最終時間
6月1至6月5日至6月8日年中考核15。
年度考核65438+10月15至20日65438+10月21至23日65438+10月25日。
確認考核按照公司招聘和調配制度執行。
晉升考核按照公司內部晉升制度執行。
註:1。考核時間主要是指各業務部門和職能部門的主管和下屬壹起討論績效、績效改進計劃和新的績效目標的時間。
2、人事評審時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果和員工投訴進行調查和仲裁。
3.最終考核時間是人力資源部匯總考核結果，提出新的績效目標的時間。
4.年度考核是對所有(正式)員工年度績效的考核，年中考核是對年度考核分數為“待提高”和“急需提高”兩類人員的考核。
第六，考核制度
評估由直接主管對下屬進行評估，部門負責人進行重新評估。人力資源部具有咨詢、執行監督、投訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門負責人組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。有關特定權限，請參見下表:
對考核對象的初步評價(員工自評後)進行匯總，供部門審核。
分公司副總經理、相關職能總經理、主管人力資源部的副總裁
分公司總經理總工程師，人力資源部副總裁
分公司總經理、人力資源部、企業管理部、財務部、主管副總裁、相關副總裁、公司總裁。
職能副總裁職能總經理人力資源部主管副總裁
對考核對象的初步評價(員工自評後)進行匯總，供部門審核。
職能總經理員工自我評估人力資源部執行副總裁
對分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理、分公司人事總經理及相關職能總經理。
部門人員直接主管分級公司人員間接主管審批。
技術人員、技術主管評級、公司人員間接主管批準。
註:對於分公司副總經理級別以下的員工，由員工進行自評，然後直接主管進行復評，員工的間接主管(員工以上兩級)最終審批。
七、考核標準
人事考核不能用統壹的標準來評價不同崗位的人，尤其是像同方這樣的高科技企業。同方設計評估標準的核心理念是分層分類評估，客觀評價過去，著眼未來。公司根據業務職責大小將員工分為三個等級，總部人力資源部專門為公司中層以上幹部設計考核標準和量表；其次，根據同方高新公司的特點，將員工分為管理類和技術類業務，專門設計了考核標準和量表。
公司的考核標準主要從經營業績、工作態度、崗位任職能力三個方面。不同部門的員工有不同的考核標準權重，如下:
各類員工考核權重比例圖:
評估項目工作類別、管理類別、職能管理類別和技術類別。
績效考核大概占70%、50%、40%。
能力評估約占15%30%30%
態度評估約占15%、20%、30%。
員工考核總分=績效分+能力分+態度分。
八。考試形式
1.根據工作性質，評估表分為業務管理和職能管理三類，每類又細分為主管和非主管。人力資源部會同相關部門研究設計統壹表格。人力資源部制定了考核指標通用評分參考表。各部門可根據本部門的實際情況調整考核因素和分值，但不得在未與人力資源部協商的情況下調整考核結構和因素賦值。
2.年終考核結果由人力資源部保存在員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，任何人不得查閱。
九。評估和評價
1，評估結果評級:
各類考核結果根據員工考核總分分為五個等級，具體如下:
等級為優秀、優秀、中等，急需提高。
考核總分在95分以上，85-95分，70-84分，50-69分，50分以下。
2.考核等級比例控制:
為了減少評估的主觀和心理誤差(暈輪效應、對比效應、平均化等。)，考核結果以除權處理後的部門(分公司)比例控制為準。各部門、各分行在向人力資源部上報考核結果時，應遵循以下比例:
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數的5%。
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數的15%。
中等人數:占本部門(分公司)員工總數的65%。
待提升人數:約占本部門(分公司)員工總數的10%。
急需增加員工人數:約占本部門(分公司)員工總數的5%
註:在考核中被列為優秀或急需改進的，還須提供具體的事實依據。
X.評估程序
評估的壹般操作程序:
1.員工自我評估:根據“評估權限表”，員工選擇合適的評估量表進行自我評估。
2.直接主管重新評估:直接主管重新評估員工的績效。
3.間接主管審核:間接主管(高於員工的第二級)對考核結果進行評估並最終確認。
補充建議:
當直接主管的得分與員工的自評得分差距較大，甚至跨檔案級別時:
1.直接主管應該讓員工根據客觀原則重新評價自己。
2.如果員工的自評分數再次沒有太大變化，直接主管可以進行重新評估，並向員工的間接主管說明情況。
3.當員工的自我評估得分與直接主管的得分存在等級差異時，建議主管對員工進行面談，並填寫“績效面談表”
當員工的最終評估分數被歸類為“急需改進”或“優秀”時
1.建議員工的主管與員工面談，並填寫績效面談表。
2、必要時可附上具體事實，作為評估結果的補充材料。
XI。投訴評估
1.鑒定申訴是為了使鑒定制度更加完善，鑒定過程真正做到公開、公正、合理而設計的壹種特殊程序。
2.下屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，部門主管會進行協調；如果部門負責人協調後仍有異議，可向人事決策委員會申訴，由人力資源部專員調查協調。
3、評估投訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1.公司將考核結果與崗位津貼掛鉤，根據員工年度考核結果調整員工崗位工資。調整原則如下:
①優秀員工:原則上崗位津貼提高壹級。
②優秀員工:崗位津貼不做調整，機會合適時可以晉升。
③中層員工:崗位津貼不做調整。
④待提升員工:崗位津貼不做調整，但會列為年中考核對象。
⑤急需提高員工:崗位津貼降低壹級，列為年中考核對象。
2.年度考核“待改進”員工的處理
(1)崗位津貼暫不調整，年中考核前不予晉升。
(2)年中考核再次被評為“待改進”的，崗位津貼降低壹級；等級在“待提升”以上的，不調整崗位津貼，也可按正常程序晉升。
③如果年中考核被評為“有待改進”，第二年度考核被評為“亟待改進”，公司將終止與該員工的聘用關系。
3、年度考核為“急需改進”的員工。
①該員工的崗位津貼將在年度考核後降低壹級。
②同時，公司與員工的勞動合同在年中考核前到期的，勞動合同到期後公司不再錄用該員工。在此期間，員工的崗位津貼將相應降低壹個級別。
③年中考核時公司與員工的勞動合同未到期的，對員工進行年中考核，仍被評為“待改進”或“急需改進”的，公司將終止與員工的勞動關系；被評為“中等”以上的，公司將繼續聘用，但在第二次年度考核開始前，不調整崗位津貼。
十三。補充條款
1.本制度的解釋權屬於人力資源部。
2.本制度的最終決定權、修改權和廢除權屬於人事決策委員會。
3.本制度生效日期為20xx年65438+10月10。
；