很多人認為新員工表現不好，就是能力不行。
這麽說太武斷了。
我看了壹篇發表在2017《哈佛商業評論》上的研究。他們對最近離職的588名高管進行了調查，發現這些高管都很有能力，但如果不適應新的團隊，很難在離職後馬上做出成績。
為什麽？原因不外乎:不適應新組織的運作模式，與新團隊的文化沖突，與陌生同事合作不愉快等等。
高管尚且如此，更何況普通員工。
剛入職壹家公司的普通新員工，會擔心自己說錯了什麽，做錯了什麽。如果疏導不當，就會畏首畏尾。既然他們在招聘的時候就通過了妳的面試，說明妳是能夠看中別人的能力的。
所以新員工做不出成績，“無法融入團隊”是關鍵。
如何才能有效解決這個痛點？
作為中層管理人員，妳不可能全天候無死角的關心每壹個員工。在我多年的管理實踐中，我總結了六個關鍵時刻。當新員工加入公司，妳可以在這六個時刻給予他們幫助，有效避免他們無法適應新團隊。
接下來我幫妳梳理壹下這六個關鍵時刻。
1.入職要約
首先，是時候發要約了。
請註意，幫助新員工融入團隊並不是從他們加入公司的那壹天開始的。當妳決定給他發要約的時候，就應該是妳關心他的起點。
為什麽？
他收到妳的邀約，不代表他壹定會來。從拿到Offer到正式入職還有壹個空窗期。如果他足夠優秀，其他公司很可能會趁虛而入。聽說這個員工要跳槽，就直接來“截胡”了。
怎樣才能在入職前表現出公司對這位新員工的關心？？
我的做法是:我發Offer的時候，會給他安排壹個超細的產品，在外企叫Buddy system。
這個超級產品最好和這個新員工年齡和工作經驗差不多。當然，必須是業績好，比較正能量的員工。
新員工關於入職的所有問題，都可以直接用這款超細產品進行交流和咨詢。
而且因為年齡和經歷都差不多，所以很容易有很多日常交流。比如新公司附近哪裏有好吃的？團隊其他同事的風格是怎樣的？和老板溝通需要註意什麽？等壹下。
這些問題不方便新員工直接問妳，這款超細產品是最佳人選。
更重要的是，如果新員工無意向妳走來，超細產品可以幫助妳在第壹時間安撫和留住他們。
2.第壹天上班
第二個關鍵接觸是入職第壹天。
我遇到過很多經理，對新員工第壹天上班很敷衍。新員工來了，他來了，沒人歡迎。拿到電腦後，他坐在工位上，馬上開始工作。這簡直太糟糕了。
換工作是壹件大事，壹個可能多年後還會記得的重要時刻。可惜就這麽草草結束了。？
我的做法是:讓新員工提前做壹個自我介紹的PPT，在新員工入職當天，讓他在整個團隊面前做自我介紹。
當然，我也會隆重介紹他入隊。告訴別人，我為什麽要雇傭他？我在他身上看到了什麽？
同時，讓團隊中的每個人都向新員工介紹自己，讓他盡快熟悉身邊的同事。
我個人也有壹點小技巧。我喜歡給新員工壹份見面禮。
新員工入職第壹天，我會把自己喜歡的職場書籍作為禮物送給新員工。妳也可以在扉頁上給他寫壹句話，甚至邀請團隊所有成員壹起簽名。
總之壹定要讓第壹天的儀式感十足。記住，這是他人生中非常重要的亮點時刻，壹定要充滿儀式感。
3.在第壹周結束時
第壹天過後，接下來的關鍵時刻就是第壹周結束時的工作匯報。
第壹周，新員工要對工作流程有個初步的了解，開始接手壹些工作。
但這個時候，他已經不知道什麽重要，什麽不重要。讓他誤打誤撞，很可能是因為他不懂得分配輕重緩急，導致他短期內無法做出成績，受挫。
這只是周末。把這份報告作為壹個機會，幫助他理清自己的優先事項。
也有可能聽到他的成長。有沒有遇到什麽棘手的問題需要妳的幫助？同時，妳也需要安排他以後的工作。
4.在第壹個月末
第四個關鍵節點是第壹個月的月底。
工作匯報就不重復了。我特別建議妳在壹個月結束的時候安排壹個團建。活動可以簡單，組織團隊去郊外散步，壹起聚餐；也可以是真人CS、密室逃脫等娛樂活動。
這個活動的意義在於:創造壹個遠離工作的環境。
因為在工作中，不會有太多的個人交流。團建的目的是讓大家壹起玩，幫助新員工盡快融入團隊，鍛煉他和團隊之間的默契。
時間維度的關鍵時刻就是以上四個。後兩個是工作維度。
5.當妳第壹次遭受挫折時。
第五個關鍵時刻是新員工第壹次遭受挫折的時候。？
我們往往認為，出了問題之後，處理問題就夠了。但是妳忘了，這也是新人很重要的壹個節點。
不管什麽時候發生，原因是什麽？妳應該在第壹時間介入。？
新員工所犯的錯誤往往來自於缺乏經驗或者對新團隊的規則不清楚。
如果壹個老員工犯了錯誤，他會看清楚問題的癥結所在。但是新員工不壹樣。他既不知道這個問題的後果有多嚴重，也不知道如何改善。很容易失去平衡，做事變得畏首畏尾。？
幫助壹個老員工很容易。妳只需要指出壹兩個妳希望他改進的地方，他就會自己解決問題。但是對於新員工的輔導方式有些不同。
我壹般分三步走:穩定情緒，還原原因，總結教訓。
第壹步是冷靜下來。
總的來說，新員工還是很積極的，想盡快做出成績。但是，挫折很容易讓他抑郁，懷疑自己的能力。
那壹刻，如果妳發現他情緒低落，妳可以要求他第二天東山再起。
在提出恢復報價的理由時，讓他從做得好的地方開始，這壹點很重要。
不要以為下屬遇到挫折，整個項目就沒用了。從他做得好的方面入手，可以幫助他重拾信心。
這樣做會很大程度上平復他的情緒，讓接下來的復盤更加順利。？
之後就開始整理項目中的問題。
這壹步也要非常小心，記得避開與“責任”相關的詞語，把重點放在“提高空間”上因為這次復盤的目的不是讓他為這個錯誤負責，而是教會他以後如何提高。
妳可以說“妳看到了我們在項目過程中做得不好的地方？類似的情況以後還會發生。妳認為我們應該如何改進？”？
不管下屬說什麽，都不要插嘴。在他完成後，幫助他從失敗中吸取教訓。
這裏需要註意壹個演講技巧。千萬不要用“我覺得妳下次要註意了”，而要用“如果再遇到類似情況我會怎麽做”。
這樣既能分享妳的工作經驗，又能讓下屬感受到妳對項目的反思和自我恢復。
簡而言之，這壹步的最終目的是把錯誤的體驗放到接下來的推廣計劃中。然後下屬真的是從挫敗感中走出來的。
6.當妳第壹次贏的時候
第六個關鍵時刻是新員工第壹次勝出。
這是壹個非常重要的時刻。意味著新員工來到公司後，終於可以證明自己的價值了。這個時候，作為管理者，妳壹定要看到這個新員工的表現，然後幫他在團隊內部做宣傳。
我的經驗是:把團隊召集到壹個辦公室，讓新員工隆重分享他的成功故事。他做了什麽？在這個過程中妳得到了什麽幫助？最後取得了什麽成績？
不僅僅是他的分享，妳還可以邀請團隊壹起吃蛋糕，甚至開壹瓶香檳慶祝他的成就。
如果有必要，妳要盡快抄送給妳的上級，讓他們知道並肯定這個新員工的成績。？
在我的電腦裏，至今還珍藏著我剛進公司時，老板的老板發給整個部門的郵件。為了表彰我在渠道管理中提到的壹個非常小的改進建議。
我時不時看那封表彰郵件，心裏充滿了喜悅。
本次講座的總結
好了，這是我給妳總結的幫助新員工融入團隊的方法。
請註意，我這裏說的新人不壹定是應屆畢業生。只要妳是團隊新人，即使妳有多年的工作經驗，也會遇到新人適應期的問題，可能會影響妳的表現。
作為中層管理者，妳應該在六個關鍵時刻幫助他們。
時間有四個維度，分別是:發行前派發精品、第壹天的見面會、第壹周的復盤和第壹個月的團建。工作維度有兩個關鍵時刻:第壹次遭遇挫折，第壹次取得勝利。
做好這六個關鍵時刻，可以避免新員工的不適應，幫助他們產生更好的業績。