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如何做好中層管理——在發展期幫助新人融入團隊

上次跟妳說了,怎麽介紹牛人?在這次講座中,我來和大家談談如何幫助新人盡快融入團隊。

很多人認為新員工表現不好,就是能力不行。

這麽說太武斷了。

我看了壹篇發表在2017《哈佛商業評論》上的研究。他們對最近離職的588名高管進行了調查,發現這些高管都很有能力,但如果不適應新的團隊,很難在離職後馬上做出成績。

為什麽?原因不外乎:不適應新組織的運作模式,與新團隊的文化沖突,與陌生同事合作不愉快等等。

高管尚且如此,更何況普通員工。

剛入職壹家公司的普通新員工,會擔心自己說錯了什麽,做錯了什麽。如果疏導不當,就會畏首畏尾。既然他們在招聘的時候就通過了妳的面試,說明妳是能夠看中別人的能力的。

所以新員工做不出成績,“無法融入團隊”是關鍵。

如何才能有效解決這個痛點?

作為中層管理人員,妳不可能全天候無死角的關心每壹個員工。在我多年的管理實踐中,我總結了六個關鍵時刻。當新員工加入公司,妳可以在這六個時刻給予他們幫助,有效避免他們無法適應新團隊。

接下來我幫妳梳理壹下這六個關鍵時刻。

1.入職要約

首先,是時候發要約了。

請註意,幫助新員工融入團隊並不是從他們加入公司的那壹天開始的。當妳決定給他發要約的時候,就應該是妳關心他的起點。

為什麽?

他收到妳的邀約,不代表他壹定會來。從拿到Offer到正式入職還有壹個空窗期。如果他足夠優秀,其他公司很可能會趁虛而入。聽說這個員工要跳槽,就直接來“截胡”了。

怎樣才能在入職前表現出公司對這位新員工的關心??

我的做法是:我發Offer的時候,會給他安排壹個超細的產品,在外企叫Buddy system。

這個超級產品最好和這個新員工年齡和工作經驗差不多。當然,必須是業績好,比較正能量的員工。

新員工關於入職的所有問題,都可以直接用這款超細產品進行交流和咨詢。

而且因為年齡和經歷都差不多,所以很容易有很多日常交流。比如新公司附近哪裏有好吃的?團隊其他同事的風格是怎樣的?和老板溝通需要註意什麽?等壹下。

這些問題不方便新員工直接問妳,這款超細產品是最佳人選。

更重要的是,如果新員工無意向妳走來,超細產品可以幫助妳在第壹時間安撫和留住他們。

2.第壹天上班

第二個關鍵接觸是入職第壹天。

我遇到過很多經理,對新員工第壹天上班很敷衍。新員工來了,他來了,沒人歡迎。拿到電腦後,他坐在工位上,馬上開始工作。這簡直太糟糕了。

換工作是壹件大事,壹個可能多年後還會記得的重要時刻。可惜就這麽草草結束了。?

我的做法是:讓新員工提前做壹個自我介紹的PPT,在新員工入職當天,讓他在整個團隊面前做自我介紹。

當然,我也會隆重介紹他入隊。告訴別人,我為什麽要雇傭他?我在他身上看到了什麽?

同時,讓團隊中的每個人都向新員工介紹自己,讓他盡快熟悉身邊的同事。

我個人也有壹點小技巧。我喜歡給新員工壹份見面禮。

新員工入職第壹天,我會把自己喜歡的職場書籍作為禮物送給新員工。妳也可以在扉頁上給他寫壹句話,甚至邀請團隊所有成員壹起簽名。

總之壹定要讓第壹天的儀式感十足。記住,這是他人生中非常重要的亮點時刻,壹定要充滿儀式感。

3.在第壹周結束時

第壹天過後,接下來的關鍵時刻就是第壹周結束時的工作匯報。

第壹周,新員工要對工作流程有個初步的了解,開始接手壹些工作。

但這個時候,他已經不知道什麽重要,什麽不重要。讓他誤打誤撞,很可能是因為他不懂得分配輕重緩急,導致他短期內無法做出成績,受挫。

這只是周末。把這份報告作為壹個機會,幫助他理清自己的優先事項。

也有可能聽到他的成長。有沒有遇到什麽棘手的問題需要妳的幫助?同時,妳也需要安排他以後的工作。

4.在第壹個月末

第四個關鍵節點是第壹個月的月底。

工作匯報就不重復了。我特別建議妳在壹個月結束的時候安排壹個團建。活動可以簡單,組織團隊去郊外散步,壹起聚餐;也可以是真人CS、密室逃脫等娛樂活動。

這個活動的意義在於:創造壹個遠離工作的環境。

因為在工作中,不會有太多的個人交流。團建的目的是讓大家壹起玩,幫助新員工盡快融入團隊,鍛煉他和團隊之間的默契。

時間維度的關鍵時刻就是以上四個。後兩個是工作維度。

5.當妳第壹次遭受挫折時。

第五個關鍵時刻是新員工第壹次遭受挫折的時候。?

我們往往認為,出了問題之後,處理問題就夠了。但是妳忘了,這也是新人很重要的壹個節點。

不管什麽時候發生,原因是什麽?妳應該在第壹時間介入。?

新員工所犯的錯誤往往來自於缺乏經驗或者對新團隊的規則不清楚。

如果壹個老員工犯了錯誤,他會看清楚問題的癥結所在。但是新員工不壹樣。他既不知道這個問題的後果有多嚴重,也不知道如何改善。很容易失去平衡,做事變得畏首畏尾。?

幫助壹個老員工很容易。妳只需要指出壹兩個妳希望他改進的地方,他就會自己解決問題。但是對於新員工的輔導方式有些不同。

我壹般分三步走:穩定情緒,還原原因,總結教訓。

第壹步是冷靜下來。

總的來說,新員工還是很積極的,想盡快做出成績。但是,挫折很容易讓他抑郁,懷疑自己的能力。

那壹刻,如果妳發現他情緒低落,妳可以要求他第二天東山再起。

在提出恢復報價的理由時,讓他從做得好的地方開始,這壹點很重要。

不要以為下屬遇到挫折,整個項目就沒用了。從他做得好的方面入手,可以幫助他重拾信心。

這樣做會很大程度上平復他的情緒,讓接下來的復盤更加順利。?

之後就開始整理項目中的問題。

這壹步也要非常小心,記得避開與“責任”相關的詞語,把重點放在“提高空間”上因為這次復盤的目的不是讓他為這個錯誤負責,而是教會他以後如何提高。

妳可以說“妳看到了我們在項目過程中做得不好的地方?類似的情況以後還會發生。妳認為我們應該如何改進?”?

不管下屬說什麽,都不要插嘴。在他完成後,幫助他從失敗中吸取教訓。

這裏需要註意壹個演講技巧。千萬不要用“我覺得妳下次要註意了”,而要用“如果再遇到類似情況我會怎麽做”。

這樣既能分享妳的工作經驗,又能讓下屬感受到妳對項目的反思和自我恢復。

簡而言之,這壹步的最終目的是把錯誤的體驗放到接下來的推廣計劃中。然後下屬真的是從挫敗感中走出來的。

6.當妳第壹次贏的時候

第六個關鍵時刻是新員工第壹次勝出。

這是壹個非常重要的時刻。意味著新員工來到公司後,終於可以證明自己的價值了。這個時候,作為管理者,妳壹定要看到這個新員工的表現,然後幫他在團隊內部做宣傳。

我的經驗是:把團隊召集到壹個辦公室,讓新員工隆重分享他的成功故事。他做了什麽?在這個過程中妳得到了什麽幫助?最後取得了什麽成績?

不僅僅是他的分享,妳還可以邀請團隊壹起吃蛋糕,甚至開壹瓶香檳慶祝他的成就。

如果有必要,妳要盡快抄送給妳的上級,讓他們知道並肯定這個新員工的成績。?

在我的電腦裏,至今還珍藏著我剛進公司時,老板的老板發給整個部門的郵件。為了表彰我在渠道管理中提到的壹個非常小的改進建議。

我時不時看那封表彰郵件,心裏充滿了喜悅。

本次講座的總結

好了,這是我給妳總結的幫助新員工融入團隊的方法。

請註意,我這裏說的新人不壹定是應屆畢業生。只要妳是團隊新人,即使妳有多年的工作經驗,也會遇到新人適應期的問題,可能會影響妳的表現。

作為中層管理者,妳應該在六個關鍵時刻幫助他們。

時間有四個維度,分別是:發行前派發精品、第壹天的見面會、第壹周的復盤和第壹個月的團建。工作維度有兩個關鍵時刻:第壹次遭遇挫折,第壹次取得勝利。

做好這六個關鍵時刻,可以避免新員工的不適應,幫助他們產生更好的業績。